+7 (903) 725 85 28
 
 
  • Главная
  • Блог
  • Особенности бизнес коммуникаций между людьми разных стран и культур
Event thumbnail

Особенности бизнес коммуникаций между людьми разных стран и культур

Как осуществлять успешно коммуникации в деловой сфере, бизнесе с представителями разных стран с учетом особенностей ценностей и традиций различных культур?

Вам приходилось общаться с людьми из других стран? Получилось увидеть особенности в общении с людьми разных ценностей, разных культур?...Что вы почувствовали? В какие ситуации попадали?...

Существует значительные отличия в культурах разных стран, которые влияют на выстраивание коммуникаций между людьми, в деловой сфере, в бизнесе. Не зная и не учитывая существующие различия в культурах, можно регулярно сталкиваться с непониманием в партнерских взаимоотношениях, конфликтами и отказом взаимодействовать друг с другом, или даже испытывать культурный шок в различных ситуациях значительного расхождения в культурных ценностях представителей разных стран. Что следует учитывать? Какие различия и в чем именно они заключаются? Как управлять этими различиями?

В настоящем все еще нет коммуникаций, построенных только между высоко интеллектуальными машинами-компьютерами как в фантастических фильмах будущего:) и в общении участвуют люди со своими индивидуальными особенностями, нормами и ценностями, зачастую диаметрально противоположными, которые воспитываются определенной культурой страны, и эти особенности, ценности, нормы, закрепленные в мышлении, поведении человека, отражаются и во взаимодействии с другими представителями культур и могут порождать столкновение ценностей человека, норм культур осознанно или неосознанно.

Рождаясь, развиваясь и воспитываясь в культуре определенной страны, человек проходит так называемое "коллективное программирование" по словам нидерландского социолога, исследователя и одного из основателей межкультурного менеджмента Герта Хофстеда. Сравнивая человека с компьютером, Хофстид представляет человека как собранный на конвейере компьютер с общими схожими для всех компьютерных систем программами как общечеловеческими чертами у людей. И далее процесс "обучения" компьютера, установки у него новых программ очень напоминает  формирование культуры человека окружающей средой. Таким образом культура, формирующаяся в социуме, складывается из (см рисунок ниже):

1. общечеловеческих черт, унаследованных человеком из поколения в поколение на генном уровне;

2. культуры как таковой, с ценностями, нормами, традициями, воспитываемыми и прививаемыми в конкретном обществе человеку;

3. индивидуальных характеристик личности - то личное и уникальное, что есть у каждого, то, что отличает одного человека от другого даже на уровне близнецов           

Еще одним из социологов, исследователей и основателей межкультурного менеджмента является Ричард Льюис - в настоящем основатель Института языкового и кросс-культурного тренинга (Великобритания) и президент компании «Ричард Льюис Коммьюникейшнз» - одной из самых известных организаций, занимающихся обучением менеджеров искусству делового общения с иностранными партнёрами и формированию международных команд. Он оценивает культуру следующим образом: "Культурой я называю коллективное программирование мышления группы людей, которое оказывает влияние на поведение человека и той общности, к которой он принадлежит. Культура – продукт миллионов разумов, отфильтрованный сотнями поколений и представленный в виде устойчивых ценностей, верований и моделей общения. Зная особенности этого программирования, можно построить коммуникационную модель, которая позволит успешно общаться с представителями других культур."

В коммуникациях с представителями различных культур в путешествиях, при смене места жительства, бизнес общении продолжительном происходит слияние или противостояние именно на среднем уровне культур страны, в которой вырос, менталитета, вложенного, врощенного социумом, начиная с семьи, школы, вуза, СМИ и сообщества в целом. 

Для примера можно рассмотреть представителя восточной культуры, например, Японии, где для человека свойственно уважение к старшим и к традициям, вежливость, спокойствие и выдержанность, застенчивость, недоверие к многословию, неторопливость в решениях и выводах, привычка скрывать свои чувства, желание быть частью группы, чувство комфорта внутри группы, неловкость в общении с иностранцами. И второго представителя - итальянца - эмоционального, общительного и разговорчивого, открытого, подвижного и энергичного, нацеленного делать сразу несколько дел и без особо жесткого планирования. Для японца будет дикостью разговорчивость и активность,  открытость и легкость в общении итальянца, которые он будет воспринимать как бестактность, грубость. Для итальянца выдержанность японца будет вызывать недоверие и раздражительность. Эти два представителя разных культур испытают некоторый культурный шок в общении друг с другом без соответствующей предварительной подготовки с осознанием культурных особенностей друг друга.

Можно заметить, что ценности и взгляды на жизнь в каких то культурах могут совпадать и тогда эти культуры близкие. Ценности и взгляды могут и не совпадать и тогда это "чужие" культуры. И тогда при взаимодействии друг с другом представители будут воспринимать друг друга с сопротивлением, могут возникать тупиковые ситуации и отказ от общения, агрессия, направленная как на себя, так и во вне, на других.

Для управления различиями в ценностях, взглядах представителей разных стран благодаря различиям культур, можно разобраться в основных особенностях, подходах.

Один из известных основателей межкультурного менеджмента Роберт Льюис разработал классификацию типов культур (см рисунок ниже), разделив их на:

1. моноактивные (линейная активность) - культуры, ориентированные на дело, представители которых жестко планируют свою жизнь, составляют расписания, четко следуют намеченому, выполняют последовательно одно за другим дела в одну единицу времени, бережно относятся ко времени, ориентируются на выполнении задач, не на общение, уважительно относятся к власти и законам. В этих культурах ценятся факты, точные данные, логика, технические умения. Решение принимает как правило руководитель. Менеджеры управляют согласно иерархии, статуса, должности. Выстраивают официальные отношения и их поддерживают. Предпочитают разделять рабочее и личное.

2. полиактивные (многомерная активность) - культуры, ориентированные на человека, представители которых подвижные, общительные, энергичные, эмоциональные, красноречивые, умеющие убеждать, привыкшие делать сразу несколько дел одновременно, планирующие дела не по расписанию, а гибко смещающие по степени относительной привлекательности, значимости на настоящий момент времени. Основным в общении является энергичный диалог, могут постоянно перебивать, не дослушивать, делаю акцент на эмоциональную передачу информации друг другу, сильно жестикулируют и проявляют активную мимику. Для представителей этих культур свойственно устанавливать неформальное общение, реализация семейственности в рабочих коммуникациях - эдакая большая семья на работе. Предпочитают смешение личного и рабочего. Менеджеры управляют благодаря неформальным связям, налаженным коммуникациям.

3. реактивные - культуры, ориентированные на процедуру взаимодействия, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, скромности, дипломатичности, такту, сдержанности, осторожности во взаимоотношениях. Основными ценностями является гармония во взаимоотношениях, терпеливость, почтительность, бережное отношение к своей репутации и репутации других наравне с высоким уровнем профессионализма и компетентности. Представители этих культур редко являются инициаторами действий или дискуссии, потому что это может задеть партнера, уважают партнера, внимательно слушают больше, чем говорят, выдерживают паузу, не перебивают собеседника. Основным в общении является монолог. В общении свойственна ритуальность. Внешне отличаются сдержанной жестикуляцией и мимикой, поддерживая степень непроницаемости эмоциональной. Менеджеры управляют с помощью знаний, терпения, спокойного контроля, создавая гармоничную атмосферу для работы в команде.

Представители различных культур, оказавшись в культуре другой страны - в новых, непривычных условиях - вынуждены адаптироваться в ней. Чем больше расхождения в типах культур, тем сложнее и дольше характер и период адаптации человека в ней. Первые 2 недели человек испытывать может период так называемой эйфории от интересного знакомства с другой культурой, особенностями, традициями. Далее, сталкиваясь все больше и больше с какими-либо отличиями в традициях, ценностях, взглядах, расходящихся от привычных в родном социуме, человек испытывает непонимание, нерешительность, растерянность, тревогу, напряжение, беспомощность, стресс, культурный шок, вызванный потерей обычных ценностных ориентиров и неспособностью поступать правильно в окружающей среде в настоящем, привычно для себя в своем обычном окружении. И период адаптации может длиться до 1 года. После чего наступает точка культурной адаптации и выходов из периода адаптации при соприкосновении с другой культурой может быть три:

-  полная адаптация, когда человек полностью приспособился к новым традициям, нормам и он знает как себя вести, чувствует себя легко и свободно в новой культуре;

- частичная адаптация, когда в принципе, все равно где жить и одинаково комфортно и в своей культурной среде ,и в чужой; 

- неадаптивность, когда человек не смог в полной мере принять культуру другой страны и постоянно испытывает ностальгию по родине, с трудом переносит новую культуру в другой стране или  возвращается на свою родину.

Ключевым отличием в типологии культур является отношение ко времени. Разное отношение ко времени создает серьезные разногласия и трудности между народами, особенно в бизнесе.

Для представителей моноактивных культур оно течет линейно, последовательно, почему они все дела выстраивают одно за другим и придерживаются строго такого течения реализации своих дел и задач, не любят временных смещений дел, опозданий или слишком ранних приходов к встречам, совещаниям, мероприятиям. Опираются на логику в общении, уважают официальность, разграничивают социальное и личное.

Для представителей полиактивных культур  время воспринимается как личностный фактор, некая субъективная величина, которой можно распоряжаться в соответствии с собственными планами и намерениями. Они не привязаны в календарям и часам, выстраивая хаотично свои привлекательные дела и задачи на настоящий момент. Время распределяют нерационально, не любят инструкций и расписаний. Стремятся дела выполнять паралельно как можно больше и считают это лучшим использованием времени. Ценят эмоциональность и личные связи. Смешивают социальное и личное.

Для представителей восточных культур - реактивных - время "течет" медленнее, оно течет циклично и в понимании представителей реактивной культуры всегда есть вторая возможность реализовать вопросы, дела, задачи: за этим днем будет следующий, за годом - следующий. Они не спешат в заключении сделок. И если какие-то задачи не будут актуальными через время, то время просто оказалось "сэкономленным". Ценность времени существует как такового, очень пунктуальны. Дела сопровождают символами, ритуалами, обычаями. Ценят честность, гармоничность. Соединяет социальное и личное.

Для эффективного взаимодействия с представителями различных культур, сотрудничества, партнерства, необходимо научиться понимать, как ваш партнер по бизнесу, коллега, друг оценивает время. 

Существует еще ряд классификаций культур, в основе которых лежат подобные и чуть иные дополнительные критерии. Однако одним из ключевых в деловых контактах является отношение к делу и ко времени.

Следует так же уметь осознавать стереотипы в восприятии иной культуры. Например, русских значительная часть иностранцев воспринимает как необузданных пьющих "Иванов" в валенках, разгуливающих рядом с медведями. Несколько утрировано и все же русских в шутку воспринимают так из-за сложившего стереотипа.

Ричард Льюис разработал и предлагает модель формирования грамотной интеграции различных культур:

1) Изучить особенности культур представителей, с которыми собираетесь общаться;

2) Разграничить каждую культуру, включая свою, определив ненужные неверные стереотипы в культурах;

3) Определить какие культуры стран относятся как по трем типам культур и какая из них ближе вам;

4) проанализировать как те или иные представителе культур функционируют, действуют в различных ситуациях;

5) определить сходства в культурах и на этом строить алгоритм взаимопонимания, с эмпатичностью.

В настоящее время на международном рынке, в бизнесе, где сферы влияния взаимообусловлены взаимодейтсвием друг с другом, грамотным подходом в общении, понимании, установлении доверительных эмпатичных взаимоотношений, весомые преимущества будет иметь тот, кто преуспеет в понимании культуры конкурентов и партнеров по бизнесу, понимании их мотивирующих и сдерживающих факторов, особенностей восприятия ситуации и людей. В настоящее время интерес к кросскультурному менеджменту возрастает, особенно на уровне компаний, когда есть высокая потребность в сработанности команд из представителей различных культур в международных проектах. Знание и понимание особенностей бизнес коммуникаций с учетом различных культур  становиться необходимостью и требованием эпохи.
 
ПРЕДЛОЖЕНИЕ! Для бизнес формата: проведение семинара или тренинга по кросскультурному менеджменту в корпоративном формате в компаниях с представителями различных национальностей культур, в ситуациях ведения бизнеса в различных странах с различными культурами для предотвращения возможных конфликтов, понимания рисков и возможностей межкультурных комумникаций.

 

В статье использовались цитата и модель работы по гармонизации межкультурного взаимодейтсвия Ричарда Льюиса из материалов интервью с HR-портал "Знакомьтесь, Ричард Льюис!", а также схема формирования культуры из трех уровней из материалов учебного пособия Томского политехнического университета "Межкультурный менеджмент" В.А. Пушных, М.С. Ерёменко

Поделиться: Емайл-адрес Поделиться в Твитере Share on Google+ Поделиться в Фэйсбуке

(#1)
blog comments powered by Disqus