ОНЛАЙН ЗАЯВКА

 
 

Коучинг в организации: управление по ценностям

Event thumbnail

Как определить и интегрировать ценности,чтобы повысить вовлеченность и производительность труда сотрудников? Как понять, существуют ли ценности в компании?

Повышение производительности труда сотрудников в компании напрямую связано с вовлеченностью в процесс работы и приверженностью к самой компании. И приверженность, и вовлеченность может быть глубже и сильнее при интеграции ценностей сотрудников и компании. Как определить и интегрировать ценности, чтобы повысить вовлеченность и производительность труда сотрудников?  
Как понять, существуют ли ценности в компании реально или формально?
Модель «четырех квадрантов» (внутреннее, внешнее, человек, организация), предложенные Кеном Уилбером в книге «Краткая история всего» поможет определить, почему эти ценности «неживые».


Верхний левый квадрант затрагивает внутреннюю жизнь человека: ощущение цели, его стремления и желания, его позиции и убеждения, а также личные ценности
Верхний правый квардрант демонстрирует, как верхний левый проявляется в мире: индивидуальные цели, планы, стратегии, также включает навыки и поведение, которое можно назвать манерами
Нижний левый квадранта касается внутренней жизни организации, ее миссии, культуры, ценностей и корпоративного мышления, т.е. того, что люди считают возможным или невозможным
Нижний правый квадрант затрагивает внешнюю репрезентацию нижнего левого: видение организации, ее цели и стратегия – коллективные нормы поведения, кодекс поведения. 
Захватывает системы, облегчающие управление организацией.
Корпоративные или организационные ценности (левый нижний квадрант) создаются и/или подписываются группой руководителей. Проверить искренность этих ценностей в личностном плане просто – посмотреть их наличие на верхней правой стороне. Если соответствия нет – они не работают. 
Важно проверить, отражаются ли ценности на системе управления качеством  работы (нижний правый квадрант). 
Возможно ценности отражаются, но не проявлены в системе вознаграждений(!) В большинстве случает люди не получают конкретного вознаграждения за соблюдение этих ценностей, следовательно, в повседневной жизни ценности не присутствуют. Например,  работа в команде –ценность, но на жалование это не отражается.
Причина неукоренения ценностей – разрыв между нижней левой стороной и верхней левой, т.е. между индивидуальными ценностями человека и заявленными ценностями организации.
Причины ситуации «неживых» ценностей:
1) руководство создало их не для себя, а для всех, поэтому они остаются на бумаге
2) большинству сотрудников ценности навязаны и мало согласуются (или не согласуются) с их личными ценностями. 
Неумение связать личное с общественным не дает ценностям «ожить», стать реальными.
Действия, ведущие к реализации желания, должны соответствовать неизбежно желанию. 
Если соответствия между 4-мя квадрантами не существует – успех сомнителен.Например, человеку нужно признание (верхняя левая сторона), и это выражается в желании добиться служебного повышения. 
Действует и ведет себя он (верхняя правая сторона) таким образом, что портит настроение тем, кем управляет, и не достигает целей, которых достигал ранее со своими линейными менеджерами. 
Определяем следующее:
• действия и поведение (верхняя правая сторона) не соответствуют выраженному желанию (верхняя левая)
• действия и поведение не соответствуют культуре организации (нижняя левая)
• индивидуальные цели не соответствуют целям организации (нижняя правая)
Можно выдвинуть следующие гипотезы относительно данной ситуации с руководителем:
1) стремление человека неясно для него самого. Ему хочется признания или привлечь к себе внимание (потому что у него это получается)
2) ценности человека, которые вызывают отчаянное и агрессивное желание добиваться повышения, не соответствуют ценностям организации, где ключевой момент – шефство
Проверить гипотезы можно следующим образом:
1) можно выложить их игроку (при наличии глубокого доверия)
2) можно разработать список вопросов (Как вообще в организации получают повышение?) и попросить разных людей/сотрудников дать ответ
3) можно наблюдать просто (не думать!) и искать подтверждение или опровержение предположениям
Постановка и проверка гипотиз – важная составляющая работу коуча: Умение замечать – формулировать – проверять предположение.

Отрывок из материала открытого вебинара и тренинга "Коучинг в организации: управление по ценностям"
#КоучингВОрганизации #Ценности #Вовлеченность#КвадрантКенаУилбера #СпиральнаяДинамика#ПереверзеваНаталья

Поделиться: Емайл-адрес Поделиться в Твитере Share on Google+ Поделиться в Фэйсбуке

(#1)
blog comments powered by Disqus

Формируйте свой стиль успеха со Style of Success! Создайте свой личный бренд!

sstcc.ru - style of success, trainings, consulting, coaching