Н.Ю. Переверзева,

кандидат философских наук,  доцент кафедры социологии НАЧОУ ВПО СГА,

руководитель службы персонала УК 1С-Архитектор бизнеса,

коуч, бизнес-тренер, управляющий партнер Style of Success (г. Москва)

Существующая российская действительность в условиях нагнетаемой ситуации экономического кризиса обуславливает находить наиболее реалистичные решения с точки зрения минимизации затрат и увеличения эффективности, как в бизнесе в целом, так и в HRМ (human resource management - управление человеческими ресурсами).

В нашей существующей действительности современных инновационных технологий 21 века пока не придуманы совершенные технологичные альтернативы во всем заменить человека как активного носителя уникальных знаний, умений для осуществления созидательной и развивающей деятельности, привнесения различных изменений в ситуациях неопределенности, кризисов. Человек выступает как основной важный ресурс для стабильности, развития компаний, бизнеса, государственных институтов, социума.  Люди как уникальные носители компетенций, умеющие принимать неординарные решения в различных сложных ситуациях многозадачности, особенно важны.

Компании, как показывает практика, стремятся найти, привлечь, трудоустроить как уникальных единично представленных на рынке труда специалистов, так и сотрудников широко востребованных профессий, например, специалистов по продажам. Учитывая двухстороннюю заинтересованность, с одной стороны, кандидатов найти хорошую стабильную работу в период кризиса и, с другой стороны, компаний внедрить в «свой живой организм» эффективных специалистов, способных показывать высокую производительность, вопросы управления HR процессами привлечения, подбора, адаптации становятся фокусными на любом этапе жизненного цикла компании.

Одними из важных направлений в HR процессах является привлечение, подбор и адаптация персонала, которые обуславливают изначально компанию специалистами с необходимыми компетенциями для осуществления различных  бизнес-процессов и формируют устойчивость бизнеса или государственной структуры, социального института. Другими словами, КАК построена система привлечения и подбора новых кадров, их индукция, можно сказать, что настолько гарантирована эффективная работа и стабильность компаний. Нет своевременно пополнения специалистов, их быстрый и верный ввод в строй – есть периоды «застоя» или «притормаживания» в деятельности, снижение эффективности, нет максимальной прибыльности.

Своевременность выполнения, оперативность, отточенность, конкретная направленность задач на определенный результат предоставляют комплексные решения в привлечении, подборе и адаптации персонала. Практика последних двух лет использования комплексных решений в данных областях управления персоналом в компании 1С-Архитектор бизнеса показала существенные улучшения по основным HR показателям.

Интересный опыт, включающий «бюджетный» подход, автоматизацию процессов для увеличения оперативности и комплексность в решении задач привлечения, подбора, адаптации персонала, был предложен на мастер-классе «Комплексные решения в привлечении, подборе, адаптации персонала: бюджетно, эффективно, автоматизарованно» во время проведения V Межрегионального Кадрового Форума, организованного Высшей школой управления Белгорода 17-18 апреля 2015 года.

Для превалирующего числа компаний ситуация рассматривается в настоящем на российском пространстве как кризисная и следуют решения в HR, направленные на:

-       оптимизацию затрат на персонал

-       сокращение штата сотрудников

-       оптимизацию функционала

-       расстановку приоритетов

-       фокус на ценности компании и сотрудников, их интеграцию

-       акцент на нематериальную мотивацию, регулярный менеджмент

-       фокус на качество работы и услуг клиентам «здесь и сейчас», а не на количественный рост достижений.

По исследованию он-лайн HR представителей российских компаний во время проведения Весенней конференции по HR брендингу 2015 компанией ЭКОПСИ Консалтинг было определено, что 51% компаний претерпевает ощутимое ухудшение положения в связи с влиянием кризиса, еще 9% ощущают значительное ухудшение, еще 4% компаний находятся в серьезном кризисном положении, 1% близок к банкротству. Однако, на 18% компаний кризис не оказал ощутимого влияния, еще 17% смотрят позитивно в будущее. В общем, по полученным данным кризис 2014-2015г.г. можно оценить как средний по влиянию, как на социально-экономическую и политическую сферу, так в частности и на рынок труда, на стабильность и развитие российского бизнеса, компаний. В 1 квартале 2015 года наблюдается падение спроса на рабочую силу на 19% в сравнении с аналогичным периодом 1 квартала 2014 года, когда наблюдался  рост спроса на 3% (по исследованию рынка труда компанией hh.ru).

В данной ситуации наблюдающегося падения спроса на рабочую силу со стороны работодателей, незначительного, однако имеющего место быть сокращения персонала в ряде компаний и естественного оттока высококвалифицированных специалистов, стремящихся определиться на рынке труда в оптимальном для себя варианте трудоустройства, важными становится такие HR процессы как привлечение и подбор лучших высококвалифицированных специалистов, приносящих «добавочную прибыльность» бизнесу (в сравнении с затратами на них), оперативная и качественная их адаптация, мотивация и хорошо отлаженные внутренние коммуникации.

Что привлекает кандидатов и удерживает ценных сотрудников в компании? Прежде всего, стабильность и известность компании, возможности профессионального развития, обучения, самореализации, интересные задачи, уровень заработной платы, условия работы и социальный пакет, корпоративная культура и коллектив. Привлекает хороший работодатель. Хороший работодатель равно хороший HR бренд компании, складывающийся из внутреннего брендинга - то, что предлагаем сотрудникам компании, взаимодействие с текущими сотрудниками, построение корпоративной культуры, и внешнего брендинга – то, что мы транслируем во вне компании.

Хороший HR брендинг компании выстраивается при хорошо отлаженных процессах внутри компании и работе по пиару внешнему и внутреннему HR брендинга компании. При плохой отлаженности внутренних HR  процессов и слабой работе с HR  брендом компании нет возможности ни привлечь, ни удержать лучших. Наблюдается высокая текучесть персонала и низкая эффективность труда. При плохой отлаженности внутренних HR процессов и активности с внешним пиаром HR брендинга компании можно привлекать лучших специалистов и не удерживать их. В данной ситуации наблюдается также высокая текучесть персонала и низкая эффективность труда. В ситуации с хорошо отлаженными внутренними HR процессами и слабыи HR брендингом нет возможности привлечь лучших специалистов, приходится часто переплачивать за их привлечение, обращаясь в рекрутинговые агенства, предлагая им высокие условия для найма. В данной ситуации наблюдается стабильный кадровый состав и высокая эффективность труда. Оптимальным вариантом является ситуация выстраивания внутренних HR  процессов и паралельно сильный пиар HR бренда компании, что предоставляет возможность привлекать лучших специалистов, обеспечивает стабильный кадровый состав и высокую эффективность труда.

Именно по этому пути был реализован проект продвижения HR бренда компании 1С-Архитектор бизнеса с фокусом внимания на привлечение, подбор, адаптацию и удержание персонала, повышение лояльности сотрудников компании. Проект был направлен сразу на несколько задач и являлся комплексным.

Для отлаженности внутренних HR процессов привлечения, подбора, адаптации, удержания сотрудников, улучшению внутренних коммуникаций были выполнены ряд задач.

1)  По мотивации персонала - были разработаны стандарты дополнительных единых элементов мотивации персонала по всем подразделениям, включающие денежное поощрение или 2 оплачиваемых дня отпуска дополнительного за рождение детей, вступление в брак, материальную помощь и плачиваемые 3 дня дополнительного отпуска в связи со смертью близких; введены подарки за стаж работы в компании и дополнительные дни отпуска; организован прием врача офиса для сотрудников с целью получения консультаций и справок в бассейн, оформление больничных листов в офисе в ситуациях заболевания; предложены льготные корпоративные тарифы на мобильную связь, ДМС, льготный пригородный проезд на ЖД транспорте; организованы регулярные тематические мероприятия для сотрудников компании.

2)  По адаптации персонала – разработан “пакет новичка” с Путеводителем по компании, набором необходимых канцтоваров и атрибутики с логотипом компании для начала погружения в работу; разработан и регулярно проводится Велком тренинг для новых сотрудников с первыми лицами компании; HR специалистами проводятся регулярные встречи с новыми сотрудниками в начале и в конце испытательного срока и предоставлением обратной связи непосредственным руководителям; также осуществляется регулярный менеджмент непосредственным руководителем и обсуждение рабочих задач с новыми сотрудниками.

3)  Для активации подбора персонала были разработаны лендинговые страницы, активирован реферальный подбор внутри компании с поощрением участвующих; подбор осуществлялся через социальные сети, на профильных jobсайтах проводился и пассивный и активный подбор; проводились внешние и внутренние мероприятия (Ярмарки, День открытых дверей); разработаны тематические буклеты по профильным вакансиям компании для кандидатов.

4)  Активизирована работа по информированию сотрудников о событиях и жизни компании на корпортале, посредством внутренней рассылки, системы автоматизации ускорялись процессы регулирования мероприятий, постановки и отслеживания задач при работе с персоналом.

В рамках проекта были расширены и активизированы источники информирования о компании как лучшем работодателе: это официальный сайт, 4 социальных сети, 10 сайтов отзывов, 70 площадок интернет-изданий, внешние мероприятия. На официальном сайте был сформирован блок с 9-тью разделами информации по процессам с персоналом внутри компании. Проделанная работа привела к увеличению просмотров блока “Работа в компании”  на 11% по сравнению с предыдущим 2013 годом и увеличением просмотров в 8 раз (на 686%) в сравнении с 2012 годом.

Проведена работа по насыщению информацией о компании как хорошем работодателе в социальных сетях.

Была проделана работа по вытеснению негативных откликов на нескольких сайтах отзывов в интернете, которые затем были наполнены реальными позитивными откликами работающих и уволившихся сотрудников. Рейтинги компании как работодателя поднялись с уровня 2,8 до уверенного уровня 3,8-5. Облегчился существенно процесс привлечения кандидатов. Количество откликов соискателей на вакансии с официального сайта существенно возросло от 5-10 в год до 15-20 в месяц.

Вся проделанная работа позволила расширить воронку подбора с 2-х до 7-ми каналов привлечения персонала. Рост конверсии подбора увеличился в 2,2 раза. Скорость закрытия вакансий увеличилась в 2 раза. Текучесть персонала  сократилась в 2 раза, в период испытательного срока – в 3 раза, Существенно вырост уровень лояльности и вовлеченности персонала – в 2 раза до 69% (в среднем по ИТ отрасли в 2014 году – 71%) по итогам внутреннего и внешнего опросов.

Таким образом, за два года работы по проекту получилось достигнуть существенного улучшения в показателях по основным HR метрикам благодаря фокусу внимания на такие базисные HR процессы как привлечение, подбор, адаптация, а также уделяя внимание  мотивации и удержанию персонала, отлаживанию внутренних коммуникаций. Значительное облегчение в работе, оперативность и отлаженность процессов получалось достигать благодаря внутренней системе автоматизации. Затратная часть по  реализации проекта в течение 2х лет составила чуть более 2 млн. рублей (без ФОТ), что для полученных результатов является хорошей экономичной бюджетной составляющей.   

Проект получилось реализовать благодаря правильно выбранной стратегии работы по матрице HR бренда и комплексному системному подходу по осуществлению проекта.